هر ایده‌ای، هر محصولی، هر برندی، هر سازمانی و خلاصه هر موجودی، به نوعی یک چرخه عمر را طی می‌کند. چرخه‌ای که از نوزادی و رشد آغاز شده و با بلوغ و افول به پایان می‌رسد.
به چرخه عمر سازمان Organizational Life Cycle گفته می‌شود. شرکت‌ها و سازمان‌ها، همگی روزی متولد شده، رشد کرده و بزرگ می‌شوند. به دوران بلوغ خود می‌رسند و نهایتا پیری و فرسودگی را تجربه می‌کنند.
برخی چرخه عمر را در چهار مرحله تعریف می‌کنند و برخی در پنج مرحله. برخی تا 10 مرحله مختلف را هم برای چرخه عمر تعریف می‌کنند؛ اما پیام چرخه عمر یک چیز است: هیچ چیز قرار نیست ابدی باشد.
بطور کلی چرخه عمر سازمان را به چهار مرحله کلی به شرح ذیل تقسیم می کنیم؛
· دوره کارآفرینی: که در این دوره سازمان درگیر تولید و فروش محصول خود می‌شود. تعداد افراد، مواد اولیه، ابزار، محصولات و ..... کم می باشد. بنابراین یک فرد با مسئولیت کاری دیگران هم آشنا می باشد. اگر سازمان در این مرحله موفق شود، سازمان کارآفرین احساس نیاز به مدیریت حرفه‌ای خواهد کردو وارد مرحله بعد می شویم.
· دوره همکاری (رهبری): در این دوره بحث رهبری سازمان مطرح شده که در ابتدا بحران رهبری را به همراه دارد و باعث تصمیم‌گیری متمرکز و تمرکز بر اهداف می‌شود و توجه به تدوین اهداف مشترک و شیوه‌های کاری یکنواخت جایگزین توجه به تولید و بازاریابی و مرحله‌ی کارآفرینی می‌شود. کم کم نیاز به رسمی شدن جایگاه ها می رسد و وارد مرحله سوم می شویم.
· دوره رسمی شدن: در این دوره نوعی دگردیسی اتفاق افتاده و برای هر واحد سازمانی یک مدیر درنظر گرفته می شود و مدیر عامل وظیفه نظارت بر این مدیران را داشته و باید نوعی تغییرات در سازمان ایجاد نماید مثل تغییر در توانمندی های نیروی انسانی، چارت سازمانی، ابزار به کار گرفته و فرهنگ سازمانی. مشکلی که در این مرحله رخ می دهد درگیری در فرآیندهای پیچیده اداری برای تهیه نیازهای کوچک سازمان و تمایل به کنترل از طریق ابزار بوروکراسی به بحران کاغذ‌بازی می‌انجامد. اگر سازمان بحران کاغذ‌بازی را بگذراند، وارد مرحله‌ای از توسعه می‌شود که مرحله همکاری مبتنی بر اعتماد متقابل نامیده می شود.
· دوره تیمی شدن، تدبیر اندیشی و تجدید حیات: در این دوره قسمتی از امور به طور متمرکز و برخی دیگر در واحدهای مربوطه انجام می شود و پس از این مرحله سازمان وارد دوره ای می شود که نیاز به تجدید حیات دارد. در طی این دوره سازمان از کار تیمی به عنوان وسیله‌ای برای شخصیت‌دهی مجدد به سازمان از طریق توزیع کارهای بسیار تفکیک شده به شکل تکه‌های قابل تشخیص و تخصیص مسئولیت‌های مشترک آنها به گروه‌هایی از افراد استفاده می‌کند. مرحله همکاری مبتنی بر اعتماد متقابل توسعه سازمانی، مستلزم نوعی تغییر کیفی در شکل سازمانی و در مهارت‌های یکپارچگی کردن سازمان و سبک‌های رهبری مورد نیاز مدیران است. اگرچه در برخی موارد مدیریت در ایجاد انگیزه ناکام باشد، سازمان با بحران تجدید حیات مواجه خواهد شد. بحران تجدید حیات منجر به شکل جدیدی از سازمان یا افول و شاید هم مرگ سازمان می‌شود.
برخی نظریه‌پردازان توضیح میدهند که اندیشیدن و برنامه‌ریزی، میتواند قبل از افول، رشد جدیدی را برای سازمان رقم بزند؛ اما آنها هم توضیح میدهند که هر بار بلوغ و افول، حتی اگر با نوآوری و حرکت‌های جدید وارد مرحله رشد جدیدی شود، عملا موجود زنده جدیدی متولد شده که شاید ویژگی‌هایی را از نسل قبل خود به ارث برده باشد، اما هویت جدیدی هم برای خود ساخته و ایجاد کرده است.
